خبرنامه

شماره 9 ، دي ماه 1387

قابل توجه اساتيد ، فارغ التحصيلان و دانشجويان محترم حوزه علوم رفتاری

بدینوسیله به اطلاع میرساند، شرکت آزمونیارِ پویا جهت توسعه خدمات سنجش و اندازهگیری در حوزه علوم رفتاری در کشور، ضمن دعوت از اساتید، فارغ التخصیلان و دانشجویان محترم جهت همکاری؛ آماده است ابزارهای سنجش و اندازهگیری اعم از آزمون، نرم افزار و تجهیزات آزمایشگاهی که توسط همکاران آمادهسازی؛ یا در داخل کشور هنجاریابی شده است را با رعایت حقوق محقق، شئونات حرفهاي و عقد قرارداد، در اختیار متخصصین و مراکز علمی کشور قرار دهد.

معرفي آزمون

پرسشنامه فرسودگی مسلش

پرسشنامه مسلش (MBI) رایجترین ابزار اندازهگیری فرسودگی شغلی است. اين پرسشنامه، به عنوان يك وسيله سنجش استاندارد طلايي براي اندازهگيري ميزان فرسودگي شغلي، شناخته شده و شامل سه مقياس اندازهگيري مستقل است که از 22 ماده جداگانه درباره احساسها و نگرشها تشکیل شده که جنبه های مختلف سندرم فرسودگی شغلی را میسنجد. 9 ماده به تحلیل رفتگی هیجانی، 5 ماده به مسخ شخصیت و 8 ماده به احساس كفايت شخصی میپردازد.

توجه: اين آزمون جهت بهرهبرداري علاقندان، در شركت آزمونيارِ پويا موجود است.

مقاله

فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی شامل خستگی عاطفی ، نگرش منفی در پاسخ به دیگران و احساس عدم موفقیت فردی است مفهوم فرسودگی شغلی در اوایل دهه 1970 برای اولین بار توسط فرویدنبرگر معرفی شد.
فروید فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی و ناکامی می داند که به علت از خود گذشتگی فرد در روش زندگی یا ارتباطی که منجر به وصول نتیجه دلخواه نمی شود به وجود می آید ، تعریف کرده است.
فرانکن هوذر فرسودگی شغلی را برای توصیف سندرمی بکار می برد که شامل خستگی وکناره گیری از کار است . رویکردهای مختلف نسبت به فرسودگی شغلی :رویکرد بالینی مفهوم فرسودگی شغلی بیش از آن که به صورت نظری بیان شود به شکل تجربی مطرح شده است ، فروید معتقد است این چهار گروه بیشتر احتمال ابتلا به فرسودگی شغلی را دارند.

1- کارکنان فداکار و متعهد به سازمان:

افرادی که همواره در صدد کمک به دیگران هستند و برایشان اهمیت ندارد که مددجو غنی است یا فقیر ، سفید است یا سیاه ، جوان است یا پیر ، شهری است یا روستایی بلکه به این مسئله توجه دارند که مددجویان نیازمند کمک هستند و باید به آنها رسیدگی شود این کارکنان با فشار مضاعف گریبانگیر هستند . از یک طرف نیرویی از درون آنهان را برای عملکرد بهتر تحریک می کند و از سوی دیگر مراجعان آنان را تحت فشار قرار میدهند . اگر این عوامل فشار آور به عوامل فشار زای سازمانی اضافه شود فرد متعهد به سازمان ، به سوی فرسودگی شغلی هدایت می شود .

2- افرادی که سازمان را به عنوان جایگزینی برای زندگی اجتماعی به کار می برند:

این گروه از کارکنان افرادی هستند که زندگی بیرون از اداره برای آنها رضایت بخش نیست، در واقع این کارکنان تعهد بیش از حد به کار دارند و مدت طولانی را در سازمان کار می کنند و بیانگر این مسئله است که ، کارمند زندگی خارج ازکار را رها کرده است که خود زمینه ای برای تجربه فرسودگی شغلی است.

3- افراد سلطه طلب :

این گروه نیاز زیادی دارند که دیگران را کنترل کنند و معتقدند هیچ کس نمی تواند کارها را به خوبی آنان انجام دهد . به این دلیل است که افراد سلطه طلب سعی می کنند دیگران را از آموزش های لازم برای انجام کار عقب نگهدارند . سلطه جویی این افراد اثرات منفی روی سازمان می گذارد و منجر به نگرش منفی و بدبینی و تنفر افراد سازمان می شود و از آنجایی که افراد سلطه جو در تمام امور سازمان دخالت می کنند به تدریج دچار فرسودگی شغلی می شوند.

4- مدیران :

گروه دیگری که استعداد زیادی برای مبتلا شدن به فرسودگی شغلی دارند ، مدیرانی هستند که بیش از حد کار می کنند گروهی از مدیران هنگام شروع کار در مؤسسه از نیرویی قوی برخوردارند و می توانند سازمان را فعال کنند و تمام امور سازمان را تحت کنترل و نظارت خویش بگیرند.

حال اگر به موقع سیستم ایمنی پیش بینی نشود به تدریج مدیران احساس می کنند که مشکلات چاره ناپذیرند، بنابراین احساس تنهایی می کنند و خودشان را از دیگران جدا می کنند. علاوه بر این جدایی مانع پیشرفت و تخصص کارکنان دیگر سازمان نیز می شود . کار بیش از حد مدیران منجر به خستگی جسمی و روحی آنان می گردد و این اولین گام برای رسیدن به فرسودگی شغلی است. رویکرد روان شاختی – اجتماعی: مسلش و همکارانش تلاش کردند شرایطی که منجر به فرسودگی شغلی می شود را روشن کنند ، تحقیقات آنها به این نتیجه رسید که فرسودگی شغلی یک سندرم روان شناختی است و از سه بعد خستگی عاطفی ، نگرش در پاسخ به دیگران و عدم موفقیت فردی تشکیل شده است .خستگی عاطفی :خستگی عاطفی باعث از دست رفتن انرژی های عاطفی فردی می شود و موجب می شود که فرد انگیزه خود را جهت فعالیت از دست داده و انجام کار برایش خسته کننده شود و هنگامی علائم خستگی عاطفی نمایان می شود که فرد احساس ناتوانی کند . نگرش منفی در پاسخ به دیگران : این بعد فرسودگی به پاسخ های غیر احساسی و خشن فرد نسبت به مراجعان و همکاران مربوط می شود . فرد مبتلا به سندرم فرسودگی شغلی احساسات منفی و نگرش های منفی همراه با سرزنش دیگران دارد و افراد را به صورت یک شی ء غیر انسانی درک می کند ، مثلاً پزشکان مبتلا به فرسودگی بیماران خود را به صورت یک شئ می بینند و آنان را با نوع بیماری – شماره اتاق و ... می شناسند و درد بیماران را احساس نمی کنند. عدم موفقیت فردی: در این بعد از فرسودگی شغلی فرد احساس می کند عملکرد وی همراه باموفقیت نیست و به عبارت دیگر عملکرد یا موفقیت ادراکی مطرح است نه عملکرد و موفقیت واقعی .

رویکرد تبادل شرنیس در مدل تبادلی شرنیس حرکت به سمت فرسودگی شغلی شامل مراحل زیر است .

مرحله اول ( فشار روانی )

پیامدهای فشار روانی که به وجود آورنده فرسودگی شغلی اند متعددهستند و شامل عوامل فشارآور فردی فردی ( انتظارات ، انگیزش ) عوامل فشارآور بین فردی ( تماس با مراجعان ، روابط همکاران ، مدیران و سرپرستان ) و عوامل فشارآور سازمانی ( تراکم کاری ، مقررات اداری بروکراتیک و فشار شغلی ) است.

مرحله دوم(آشفتگی روانی ):

این مرحله با علائم روان شناختی ( خستگی عاطفی، عزت نفس (پایین ) علائم جسمانی

( سردرد ، زخم معده ) و علائم رفتاری ( استفاده از الکل ، اختلالات خانوادگی ) همراه است .

مرحله سوم ( مقابله دفاعی )

در این مرحله مقابله دفاعی از طریق یک سری تغییرات در نگرش و رفتار از قبیل سرزنش کردن مراجعان به خاطر خطای خود و فقدان علاقه و همدردی نسبت به مراجعان مشخص می شود ،شخص کمک کننده از طریق مقابله دفاعی تلاش می کند از به هدر رفتن انرژی هیجانی جلوگیری کند و در نتیجه با افراد به صورت شی ء یا عدد و شماره برخورد می کند نه به عنوان یک شخصیت انسانی .

علائم فرسودگی شغلی

سندرم فرسودگی شغلی علائم جسمانی، روانی و هیجانی متعدد ایجاد می کند .

علائم جسمانی

کاهش انرژی، خستگی مزمن، ضعف، افزایش آسیب پذیری نسبت به بیماری ها ، سردردهای مزمن، تنش عضلانی،کمر درد و اختلال خواب .

علائم هیجانی

احساس افسردگی ، درماندگی و نا امیدی ، افزایش تنش و تعارض در خانه ، افزایش حالت های عاطفی منفی مثل ( عصبانیت، بی قراری و تحریک پذیری) و کاهش حالت های عاطفی مثبت مثل (صمیمیت، با ملاحظه بودن، فروتنی و ادب)

علائم روانی

ارضایتی و نگرش منفی نسبت به خود ، شغل و در کل نسبت به زندگی، در نهایت مجموعه علائم بالا به رفتارهایی مثل غیبت از محل کار و رها کردن کار منجر می شود

اثرات عمده فرسودگی شغلی بر فرد و سازمان

اثرات فیزیولوژیکی فرسودگی شغلی بر فرد عبارت است از بی نظمی ضربان قلب ، افزایش فشار خون ، فراموشی و یا حتی سکته قلبی می باشد ، اثرات فرسودگی شغلی بر جسم شامل خستگی ، کاهش یا افزایش وزن ، بی اشتهایی ، سردرد و بی خوابی می باشد . محققین بر این باورند که بسیاری از این علائم فیزیکی و جسمی با نشانه های رفتاری متعدد همراه است که عبارتند از :

تحریک پذیری ،گناهکار دانستن سایرین و بروز گرایش منفی و بدگمانی ، غیبت های مکرر ، سستی و انتقال فشارهای محل کار به منزل .

فرسودگی شغلی عواقب مهمی برای سازمان در بر دارد اول آنکه ممکن است باعث شود افراد به جستجوی مشاغل یا حرفه های دیگر بر آیند ، هر چه میزان فرسودگی شغلی بالاتر باشد احتمال ترجیح شغل دیگر بیشتر است ، دوم آنکه افراد مبتلا به فرسودگی شغلی ممکن است به جستجوی نقش های اجرایی برآیند تا بتوانند تنفر خود را نسبت به شغلشان منفی نگاه دارند . البته این حالت به ندرت رخ می دهد . بیشتر قربانیان فرسودگی شغلی یا تغییر شکل می دهند، یا از شغلشان کناره گیری می کنند و منتظر زمان بازنشستگی می شوند

عوامل فرسودگی شغلی

عوامل عمده فرسودگی شغلی به سه طبقه اصلی تقسیم می شوند

1- عوامل سازمانی

2- عوامل بین فردی

3- عوامل درون فردی

عوامل سازمانی

ابهام نقش

صطلاح ابهام نقش به روشن و مشخص نبودن اهداف، مسئولیت ها و محدودیت ها اطلاق شده و به عواملی مثل پیچیدگی تکالیف ، تکنولوژی و تغییر سریع و مداوم سازمان مربوط می باشد ، به بیان دیگر ابهام نقش موقعی رخ می دهد که انتظاراتی که در محیط کار از یک فرد وجود دارد نامشخص باشد و ممکن است به خاطر عدم درک انتظار ، عدم آشنایی با نحوه انجام کار و یا عدم اطلاع از نتایج آن باشد بنابراین زمانی که کارکنان نمی توانند به پیش بینی در شغل خود بپردازند ، دچار ابهام می شوند .

تعارض نقش

تعارض نقش زمانی رخ می دهد که خواسته ها یا درخواست های متناقض و نامتناقض بر روی افراد اعمال شود . برای مثال زمانی فرد دچار این وضعیت می شود که به او دستوراتی خارج از قلمرو و مسئولیت حرفه ای او داده می شود و یا هنگامی که ارزش های اخلاقی فرد با مدیران و سرپرستان در تضاد باشد .

انتظارات شغلی

بسیاری از محققان بر این باورند که همتا بودن انتظار شغلی اولیه و تجارب شغلی بعدی تا حد زیادی واکنش کارکنان را نسبت به شغلشان تعیین می کند. مباحث تئوریکی فرسودگی شغلی تأکید می کند که شیوع انتظارات و واقعیت ، یک عامل عمده در تجربه فشار روانی است . جکسن علل فرسودگی شغلی کارکنان را ناشی از دو نوع انتظار آنهااز سازمان می داند، یکی انتظار پیشرفت و دیگری انتظار سازمانی است . انتظار پیشرفت به آنچه فرد قادر خواهد بود عمل کند و انجام دهد مربوط است و انتظار سازمانی به ماهیت شغلی و سیستم هایی که فرد درون آن به عنوان یک شاغل عمل می کند مربوط است .

تراکم کاری

تراکم کاری شامل مؤلفه های کمی و کیفی است مؤلفه های تراکم کاری کمی ، شامل در خواست های بیش از حد است که زمان کمی برای رسیدگی به آنها وجود دارد و تراکم کیفی به پیچیدگی شغل مربوط میشود

2- عوامل بین فردی

تحقیقات مختلفی که بر روی نقش حمایت در فشار روانی و فرسودگی شغلی صورت گرفته است حمایت اجتماعی را به عنوان یک منبع کمک به افراد برای مقابله با فشار روانی و فرسودگی شغلی مشخص کرده است ، حمایت اجتماعی موجب تسهیل رفتارهای انطباقی فرد می شود که البته به ماهیت اجتماعی فرد باز می گردد . به عبارت دیگر زمانی شکل می گیرد که روابط عمیقی حاکی از علاقه و نگرانی نسبت به هم، بین افراد به وجود آید.

3- عوامل درون فردی

عدم آمادگی برای احراز شغل ، متغیرهای جمعیت شناختی و ویژگی های شخصیتی افراد به عنوان عوامل درون فردی در فرسودگی شغلی شناخته شده است . عدم آمادگی برای احراز شغل به عنوان یک متغیر درون فردی نقش تعیین کننده ای در فرآیند فرسودگی شغلی دارد . افرادی که آموزش های لازم برای احراز شغل را کسب نکرده اند آمادگی بیشتری برای مبتلا شدن به فرسودگی شغلی را دارند . متغیرهای جمعیت شناختی ( جنس ، سن ،میزان تحصیلات ، وضعیت تأهل و سابقه کار ) نقش مؤثری در فرسودگی شغلی دارند . ویژگی های شخصیتی افراد می تواند به عنوان زمینه ساز فرسودگی شغلی عمل نماید به عنوان مثال افرادی که دارای عزت نفس بالایی هستند در مواجهه با مشکلات و موقعیت های خطرناک مقاوم و فعال هستند در حالیکه افراد با عزت نفس پایین سعی می کنند از موقعیت هایی به این شکل اجتناب کنند .

محققین فرسودگی شغلی براساس دیدگاهشان ، روش های مختلفی را جهت درمان به کار برده اند. روانشناسان اجتماعی تغییرات ساختاری را در محل های کار مانند کاهش نسبت میان تعداد کارکنان به مددجویان ، کاهش سرعت کار ، جلب توجه مسئولین به مشکلات پرسنل و دادن استقلال بیشتر به کارکنان جهت انتخاب برنامه کاری را توصیه کرده اند ، ولی اغلب روانشناسان اجتماعی معتقدند پیشگیری اولیه بهترین روش جهت مبارزه با فرسودگی است

لنکستر، یکی از بهترین روش ها جهت مقابله با فشار روانی را جستجوی حمایت از سوی اعضاء قابل اعتماد بین همکاران ،خانواده و یا گروه اجتماعی می داند . دکتر ساعتچی در زمینه مقابله با فشارهای روانی و در نتیجه فرسودگی شغلی پیشنهادهایی را ارائه می دهد که عبارتند از مدیران باید بیاموزند که برای مقابله با فشارهای روانی اوقات خود را تنظیم کنند .

1-آموزش چگونگی مقابله با مسائل و مشکلات به دیگران

2- در صورت فشار شدید بهتر است از کمک های تخصصی روانشناسی بالینی و روانپزشکی استفاده شود.

3- مدیران می توانند حتی در طی کارهای روزانه نیز برای خود فرصت ها یا تعطیلات کوتاه مدت به وجود بیاورند

بدین ترتیب می توانیم با برنامه ریزی کلاسیک شرایطی را در سازمان به وجود آوریم که افراد همیشه از خط فرسودگی شغلی به دور باشند .

مؤلفان : مهشید علی اکبریان – آزاده احمدی – علی قاسمی

· به نقل از سايت نداي آزاد

معرفي كتاب

رشد و افزایش عزت نفس

نویسندگان: ماتیو مک کی و پاتریک فنینگ؛ مترجم: دکتر مهرناز شهرآرای؛ سال انتشار: 1387؛ ناشر: آسیم.

این کتاب که در شانزده فصل سازمان یافته است حاوی مطالب زیر است: در فصل اول، ماهیت عزت نفس و عوامل شکل دهندهی آن مطرح میشود. در فصل دو، منتقد آسیبرسان، که صدای درونی پایین آورندهی عزت نفس است، معرفی میشود و در فصل سه، شیوههای سالم مواجهه با این منتقد ارایه میگردد.

در فصل پنج، تحریفهای شناختی و در فصل شش، شفقت مورد بررسی قرار میگیرد. فصل هفت در بارهی بایدها، یعنی همهی قوانینی است که افراد در بارهی چگونه عمل کردن، احساس کردن، اندیشیدن و بودن برای خود ساختهاند. فصل هشت، نشان میدهد چگونه میتوان با اشتباهات روبرو شد. فصل ده، با آموزش شیوههای صحیح و سالم درخواست کردن و فصل پانزده با نشان دادن چگونگی تعیین اهداف عملی، دانش و مهارت افراد را در پرورش عزت نفس افزایش میدهد.

فصل دوازده، روشهای قدرتمند تجسم کردن و فصل سیزده یک روش ساده "خودهیپنوتیزمگری" را آموزش میدهد. فصل چهارده، چگونگی رهایی از فشار را مورد بحث قرار میدهد و فصل پانزده نشان میدهد چگونه باورهای عمیق در مورد خود را کشف کنید، به چالش بکشید و تغییر دهید. فصل شانزده، مناسب کسانی است که میخواهند میراث عزت نفس بالا را به فرزندان خود هدیه کنند.

این کتاب برای دو گروه از خوانندگان تدوین شده است: درمانگران و کسانی که به طور خودانگیخته به پرورش و افزایش عزت نفس خود و دیگران علاقه دارند.

محتوای کتاب ضمن دارا بودن مبنای نظری- شناخت درمانی با تاکید بر بازسازی شناختی- بسیار کاربردی است.

اخبار همايشها

اولین سمینار ملی مطالعه رفتارهای خودکشی و راهکارهای پیشگیری از آن در ایران

گروه روانپزشكي دانشگاه علوم پزشكي ايران، کمیتهی پیشگیری از خودکشی، با همكاري دفتر سلامت رواني اجتماعي و اعتياد وزارت بهداشت- درمان، انستيتو روانپزشكي تهران، مركز تحقيقات بهداشت روان و معاونت پژوهشي دانشگاه علوم پزشكي ايران، اولين همايش ملي بررسي رفتارهاي خودكشي، راهكارها و برنامه هاي پيشگيري از آن در ايران را برگزار مينمايد.

محورهاي همايش:

1- همه گيرشناسي رفتارهاي خودكشي (افكار،برنامه،اقدام و خودكشي)

2- ويژگيهاي روانشناختي و تشخيص روان پزشكي اقدام كنندگان و افراد خودكشی کننده

3- ريسك فاكتورهاي اجتماعي، اقتصادي و فرهنگي و عوامل حفاظت كننده

4- ادغام برنامه ها در PHC .

5- سوءمصرف مواد و خودكشي

6- بار رفتارهاي مرتبط با خودكشي

7- فرهنگ، مذهب و معنويت در پيشگيري از خودكشي

8- راهكارها و برنامه هاي پيشگيري از خودكشي و ارزشيابي آنها

راهنماي تهيه و تنظيم خلاصه مقاله:

دبیرخانه همایش از كليه پژوهشگران و انديشمندان در رشته هاي پزشكي، روانشناسي، جامعه شناسي، مددكاري و ساير رشته هاي وابسته كه به موضوع اين سمينار علاقه دارند، درخواست کرده است چكيده مقاله خود را در 200 تا 300 كلمه به فارسي و انگليسي ، تايپ شده بر روي كاغذ A4 به همراه ديسك آن در نرم افزار Word به دبيرخانه همايش واقع در انستيتو روانپزشكي تهران ارسال نمايند.

اين همايش داراي امتياز بازآموزي براي پزشكان عمومي، روانپزشكان و كليه گروههاي تخصصي پزشكي ميباشد.

· مهلت ارسال مقالات : 30/8/1387

· مهلت ارسال چكيده مقاله: پايان آبان ماه 1387

· تاريخ برگزاري سمينار: 4 و 5 اسفند سال 1387

· محل برگزاري سمينار: سالن همايش هاي محمدبن زكرياي رازي دانشگاه علوم پزشكي و خدمات بهداشتي درماني ايران

تهران، بزرگراه شهيد همت، بعد از تقاطع شيخ فضلالله نوري

آدرس سايت همايش:

www.suicide.tehranpi.org

آدرس الكترونيك:

sucide@tehranpi.org

آدرس دبيرخانه سمينار :

انستيتو روانپزشكي تهران ، خيابان ستارخان، خيابان نيايش، ابتداي خيابان شهيد منصوري

صندوق پستي : 441/ 14565

· معرفي كتاب و اخبار همايش از خبرنامه انجمن روانشناسان ايران نقل شده است.

اساتيد، دانشجويان و كليه علاقمندان حوزه هاي علوم رفتاري، در صورت تمايل ميتوانند با ارسال آثار خود، ما را در اين تلاش علمي – فرهنگي ياري نمايند.

منتظر پيشنهادات و انتقادات سازندة شما هستيم.